管理職世代の40代女性は人生における様々な役割が求められると同時に、その責任ゆえに生じる悩み多き世代ともいえます。
ワークもライフも充実して人生を楽しみたい！でもそのすべてをやり遂げるのは至難の業。
では実現させるためには、どのように考えて何をすればよいのか。
「女性の活躍」が求められる今だからこそ、自分らしく輝くキャリアを積み上げていきませんか。
Contents
◆40代女性管理職の悩み
・女性の活躍を阻むもの
1985年5月に「男女雇用機会均等法」が成立し、2020年までに女性リーダーを3割にする目標が掲げられました。
職場での男女平等を確保し、女性が差別を受けずに、家庭と仕事が両立できるよう作られたのがこの法律です。
さてそれから37年が経過し、現在の労働環境はいかがでしょうか。
確かに私自身が社会人となった頃に比べたら、一般的な男女の不平等感は解消されつつあると感じはしますけれど。
キャリアを虹に例えた「ライフキャリアレインボー」において、家庭人として親として妻としてあるいは子供として、また仕事としては働く人でありつつリーダーとして部下として、さらには地域活動、学びや趣味のコミュニティの中など、実にたくさんの役割と成果が求められるのがこの年代の特徴です。
・女性管理職には目指すロールモデルがいない
しかしながら「会社で初の役職者になった」「前例がないので管理者としてどう関わっていったらよいのかわからない」なんて話しは聞きますし、世襲や起業でなければ組織のトップが女性というのもあまりないようにも思います。
国民の代表である議員の男女比（2018年2月現在の女性割合：衆議院10.1％（47人）参議院20.7％（50人））や、先日の内閣改造（24人中女性は2人）でもわかる通り、日本では組織の中で女性が登用されるのは圧倒的に少ないのが現実です。
私自身が管理職研修に登壇した場面を思い起こすと、例えば20名の受講者がいれば１〜2名、200名いても数えれば両手で足りてしまうほど、女性の比率はかなり少ないのが現状です。
この男性社会とも言える社会構図の中で、男性は職場リーダー・課長・部長とキャリアパスの先を歩く人がたくさん見えており、自分自身の将来図をイメージしやすく、また日常の中でも何かとアドバイスも受けやすい環境にあるのに対し、先駆けて手本となるロールモデルが圧倒的に少ないことはやはり女性ならではの悩みと言えるでしょう。
・自分軸が持ちづらく惑いがちな女性たち
管理職、あるいはこれからリーダーとして活躍が期待される女性を対象とした研修に呼んでいただくことがあります。
そこでいつも思うのは「私は自信があります！」なんて人は誰ひとりいないということ。
冒頭での書き出しの通り、40代女性の日常にはたくさんの役割があり、それぞれの場面に応じて役割を果たす重要なキーパーソンでもあります。
逆を言えば、役割を果たすべき相手に合わせて柔軟に対応しているのではないでしょうか。
女性は男性に比べて、相手の気持ちを感じ取る才能に長けていると言われます。相手の心情を汲み取り、場の空気を読んで合わせていく。それ故に、ある意味周りの意見に流されやすいともいえ、それが積み重なってストレスとなり「私ってなんなの」「私のやりたいことはいったい何」と心が叫ばずにはいられない時もあるのでは。
でも、実はここに、女性管理職として成功するためのヒントが隠されているのです。
・女性たちは自分を生きる時間が足りない
仕事でもプライベートでも、役割と責任が多き40代の女性管理職として、多くの方が抱える悩みは「時間がない」ではないでしょうか。
「1日が24時間じゃ足りない」「1日が30時間欲しい」なんて声も聞こえてきます。
例えば平日の一日は、朝起きたら自分の身支度もそこそこに家族の朝食の準備とお弁当作りに後片付け。会社に着けばメールチェックから始まりその日のToDoリストを確認。朝礼やミーティング、部下との個人面談では進捗報告や相談へのアドバイス、ランチタイムには人との関係性を育み、突発事項にも対応しながら最後には翌日のスケジュールを確認して退社時刻を迎える。帰り道では晩御飯の買い物、帰宅したら椅子に腰掛ける間も無く晩御飯の準備に取り掛かり、食事が済めば後片付けなど翌日の準備など雑事を済ませてようやく就寝。
時には夜も接待や会合、部下のプライベートなケアといった仕事の延長線もあり。自分がやりたい稽古事や学びや人との交流といった自分のための時間だって本当は必要。
・40代女性が陥りがちなワークライフコンクリフト
キャリアを考えるワークショップで、1日24時間の中で何に対してどのくらいの時間を使っているかを円グラフにして可視化していただくことがあります。
ご自身で書いたグラフを見てびっくりされる方が多いです。改めて普段の自分を客観視することで、自分以外に目一杯使っていて「自分の時間がない」ことに改めて気付く瞬間です。これでは時間がもっと欲しいのは当然ですよね。でも実は管理職は自分の裁量で物事を決めることができるので、本当は自分のペースを作りやすくなるものなのです。
仕事も家庭も自分自身も充実したワークライフバランスを目指すには、人生を効率的に・豊かに過ごすための工夫（ライフハック）を考えていく必要があるでしょう。
◆40代女性管理職ならではの悩みから脱出する方法
・無意識のバイアスからの脱却
女性向けのリーダー研修において、まずは重要な点がひとつあります。
それは女性自身に自らを縛り付けている無意識のバイアスがあるということ。
どのようなバイアスかというと「リーダーとは力強くメンバーを引っ張っていくことができる人」、このような思い込みを指します。
しかもこのバイアスは強烈で、女性管理職あるいは管理職候補を対象とした研修では、必ずといっていいほどこの文言が飛び交います。
今の時代に求められているのは、高度成長期の指示命令型で結果を出すいわゆる「昭和型のストロングリーダー」ではなく、メンバーのやる気を伸ばし働きがいを持って働いていく環境をつくり、お客様一人ひとりに自社のサービスや価値を提供する「21世紀型のリーダー」だということをしっかりと押さえておきましょう。
大事なことは、女性である皆さん自身がバイアスを取り払うことなのです。
・日本の殻から抜け出してグローバルに目を向ける
これまでの日本の「働き方」が、今、何をもたらしているかを知る大きな手掛かりがあります。
「日本は熱意あふれる社員の割合が6％しかおらず、米国の32％と比べて大幅に低く、調査した139カ国中132位と最下位クラスだった」
2017年5月26日付の日本経済新聞に掲載された米国ギャラップ社の従業員エンゲージメント（仕事への熱意度）調査、この結果は衝撃的でした。
残りの94％について、調査では「熱意のない社員」を更に分類しています。
単に「やる気のない社員」は70％、最悪なのは「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」でその割合は24％、なんと4人にひとりが周りに悪影響を与えていたのです。
またジェンダーギャップにおいては、2022年版「Global Gender Gap Report」（世界男女格差報告書）で、日本のジェンダーギャップ指数は146カ国中116位（前年は156カ国中120位）、主要7カ国（G7）で最下位と相変わらず低い位置で推移。
管理職に占める女性の国際比較（2018年）では、日本は14.9％。５年前の2013年の11.2％と比較して着実に上昇してはいるものの、諸外国と比べると依然として際立って低い水準となっています。
働く女性は多く就業率はグローバル並みなのに、管理職となると驚くほど少なくなる日本の就労状況の現実がここに示されており、まさに日本は女性の活躍において後進国と言えます。
・自分がチェンジメーカーになる
そもそも男性向けのリーダー研修なんて聞いたこともないし、女性管理職とわざわざ「女性」を冠につけるくらいですから、バイアスがかかっているのは女性のみならず日本の社会全体ではないかと思います。
女性の皆さんはこのままでよいのでしょうか。
働く女性の活躍を推進する「女性活躍推進法」は2016年から始まった10年間の時限立法です。
このチャンスを活かし「働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現へ向け、自分自身のために、後に続く女性のために、女性管理職のファーストペンギンとなってみませんか。
女性のエンパワーメント、期待をエネルギーに変えてみてはいかがでしょう。
・キャリアの棚卸し
女性に特化した管理職／リーダー候補生の研修でよく感じるのは自己認識の不足による自分に対する過小評価です。
「私には管理職なんて向いていない」「チームを率いていくなんて無理」「◯◯さんのようにはできない」とこんな感じです。でも、それって本当にそうなのでしょうか。
キャリア開発の領域では、これまでの人生やキャリアの棚卸しを行うことを通して、自身の強みや価値観を明確にしていきます。（※キャリア理論においては本来キャリア＝人生と捉えますがここではキャリア＝仕事と切り分けています）
今までのキャリアを振り返り、キャリアチャートを作っていきます。
これまで仕事で行ったことを時系列に掘り下げることで、目立つ仕事や大きな成果だけでなく、普段の業務や経験を振り返ることができると同時に、山あり谷ありの中どうやって谷から這い上がったのか、何が原動力となったのか、自分が最高と感じる時には何が満たされているのか、自分が大切にしていることはなんなのか。
自分の頑張りや力が湧くとき、大切にしたい思いなどを客観的に俯瞰することで、自己理解が深まり自己肯定感が高まる、それがキャリアを棚卸しすることの効果なのです。
◆女性管理職が身に着けておくと良いスキル
・正真正銘の傾聴
上司として部下との良好な関係を構築するのは無論当たり前のこと。
管理職研修の目的として、コミュニケーション力の向上を掲げる企業様も多くいらっしゃいます。
コミュニケーションは、人間関係を育み、チームワーク向上にも繋がる、組織において不可欠な要素であり、コミュニケーションスキルの向上を目指すことは至極当然なこと。
その為に積極的にコミュニケーションを図ろうと努力している方も多いのではないでしょうか。
「コミュニケーション」とは、気持ちや考えや価値観・情報などを伝え合い、受け取り合う相互の通じ合いです。
ここで、自分自身に問い掛けていただきたいのです。
「本当に双方向になっているか」「部下の話を本当に聞けているかどうか」と。
上司と部下の関係性の上では、どうしても部下は発言をしにくいもの。一方的に自分が話してはいないか、立場では上下関係があるが人間として平等の意識で関わっているか、相手の話を全身で聞くことができているか、時々振り返る機会を設けてみてはいかがでしょう。
傾聴とは、耳＋（プラス）目と心でもって相手の話にしっかりと耳を傾けることを意味して
いるのです。
・人材のネットワークづくり
前述の通り、ここ日本において女性管理職は圧倒的に少ないのが現状です。
今の自分のキャリアパスの先にロールモデルがいないのであれば、視点を広げてみるのもひとつの手。他部署はもちろんのこと、社外に目を向けてみれば、そこには実に様々な業種業態における女性管理職の方々との出会いの場があります。
例えば大学院に通ってみたり、ビジネススクールであったり、興味のアンテナが立った先には新たな出会いとその先に繋がるネットワークの入口がきっとあります。
私も以前に関わらせていただいた女性ビジネスリーダーに特化したスクールでは、女性管理職の皆さんが活発な異業種交流から新たな人材ネットワークを構築されていく姿をよく拝見していました。
また、自分を管理職に引き上げてくれた上司や、入社時にお世話になった元上司など、これまで組織の内外を問わず関わってきたキーマン達とも関係性を育んでおくことで、管理職としてこれから上層部や横の組織を巻き込んでいかなければ時のアドバイスや、オールド・ボーイズ・ネットワークからの得難い情報を捨て置いていてはきっと損。
使えるリソースが多いに越したことはありません。
・感情コントロールという教養
感情をコントロールする、というと誤解を招くことがあります。
実際に私自身がパラレルキャリアで関わっている先の代表が長らく否定をしていました。「感情はコントロールなんてできない」って（今は理解推奨していただいています）。
感情は人間が本能的に感じるものであって、感じること自体を否定はしないし、その瞬間をコントロールすることはできないでしょう。
管理職の教養として、怒りの感情をコントロールするアンガーマネジメントを提供することがあります。
感情のコントロールが効かない感情的な関わりは、人間関係や心身などを含めて、組織にとっても大きなダメージを与えることがあるのです。
ここで言いたいのは、例えば怒りでも喜びでも、その感情が動いた時の表現については理性と知性でコントールしていくことができる、といった考え方です。
かの諸葛孔明の誡子書では「冷静でなければ道は遠い」とありますし、怒りだけでなく驚きや喜びも心の乱れと捉え常に平常心であることで心身の健康を保つといった考え方もあります。
「冷静」を意識するとややもすると冷たい人に思われてしまう懸念もあり、人肌が伝わる「常温」が個人的にはおすすめです。
◆女性管理職を目指したい女性はここを磨け！
・ポジティブシンキングは人をあたため育てる
ポジティブ、この言葉からどのようなイメージを連想するでしょうか。
明るい、楽観的、クヨクヨしない、前向き、陽気、とまあこのようなイメージではないかと思います。では、この逆を考えてみたらどうでしょう。暗い、悲観的、クヨクヨする、後ろ向き、陰気、とこんな感じ。
さて、あなたならどちらのリーダーについて行きたいですか。
人間は必ずしもポジティブな人ばかりではないし、むしろ心底ポジティブな人なんてそんなにはいないかもしれません。しかし言葉や振る舞いはポジティブに使いこなすことができます。
例えばコップに水が半分入っているとした時に、「もう半分しかない」と「まだ半分ある」のどちらで捉えるのかといったコップの水理論が知られています。どちらで捉えようと自由ですしそれぞれ行動につながるとは思いますが、管理職として部下と関わるにはどちらで考え接した方が好ましいのか。
「大変なことになりました」と焦る部下に「大丈夫だよ」「一緒になんとかしよう」と励まし応援し寄り添ってくれる上司がいてくれたら、部下の心はあたためられてこの上司の期待に応えようと、きっと頑張ってくれるのではないでしょうか。
・やる気を引き上げる強みフォーカス
部下といっても様々なタイプの人たちがいることでしょう。ダイバーシティが謳われる今、多様な部下それぞれのやる気を伸ばすには、旧来の管理型・支配型のリーダーシップでは叶いません。部下のモチベーションを上げ、組織の成果を最大化するには共感型・支援型のマネジメントが求められます。
メンバーそれぞれの得意なこと強みを尊重し仕事を任せていくことは最大の承認。誰しもに役割を割り振り居場所をつくり、まさにダイバーシティのその先のインクルージョンの実現へと繋がって行きます。
誰もが生き生きとやりがいを持って働くことができる心理的安全が約束された組織では管理職自身もまたモチベーション高く働く意義を感じ取ることができるのではないかと思います。
実際に米国ギャラップ社の組織の行動経済モデルに基づいたミクロ経済学ロードマップ（通称ギャラップパス）の中でその好循環サイクルが示されています。
また、強みにフォーカスすることで、優れた生活の質を体験していると報告する傾向が3倍、仕事にエンゲージしている傾向が6倍、社員パフォーマンスが18%、チームの生産性が12.5%と、強みに基づく人材開発の成果として向上しているとの調査結果が出ています。
・心を守る自他尊重のコミュニケーション
部下と相対するときに大切なのはその関わり方です。
発する言葉や態度はもちろんのこと、何よりも相手を一人の人間として尊重したコミュニケーションが必要です。
「人は誰でも自分の意見や要求を表明する権利がある」と立場に基づく適切な自己主張がアサーション。たった一言で言い表すならば「人権」を守るということに他なりません。
この自他を尊重するコミュニケーションであるアサーションと出会い学んだ時、コミュニケーションと人権が結びつくことに驚きを覚えました。
言い争いや対立を避けるため自分より相手を優先させてしまい自ら主張することなく受け身に徹するノンアサーティブ、相手の感情・意見・立場を無視し自分の気持ちや考えを伝えることが最優先で自分さえ満足できればそれでいいという攻撃的な自己表現のアグレッシブ、そして相手の気持ちや立場を尊重し相手の主張を受け入れながら自分自身の気持ち・意見について自己主張もするアサーティブ。人間関係のもち方には、大きく分けてこの3つのタイプがあると言われています。
ビジネスのグローバル化やダイバーシティが進み、属性や価値観の異なる人とともに働くケースが増えてきた今、この「アサーティブコミュニケーション」の手法が、良好な人間関係の構築に貢献するものとして注目されているようです。
◆マネジメントにおすすめの資格はあるの？
コーチングを行うのがコーチです。
学んだスクールによってスクールの認定名称を名乗ることができるようになることが多いですが、コーチの資格がなくてもコーチングを行うことはできます。
コーチングについては、「1on1」、今巷ではこの言葉や実践が急激に増えているのではないかと思います。
1on1ミーティングとは定期的に部下と上司が1対1で行う面談（対話）のことで、近年導入する企業が増えています 。
言ってみればコーチングのスキルに他なりませんが、部下の成長を促す新たなコーチングの形として着目されています。
コーチングではクライアントがテーマの設定をしたり優先順位などの決定権を持ちます。
コーチング手法の原則は変わりませんので、1on1でもやはり「誰のための時間なのか」を念頭において、相対することが大切です。
コーチングはひとつのコミュニケーションスキルですので、コーチングを学ぶ過程でたくさんのコミュニケーションヒントを得ることができるでしょう。
・ストレングスコーチ／クリフトンストレングス®（クリフトンストレングス®）
米国ギャラップ社の専門コースで学び認定資格を取得保有し、クリフトンストレングス®を扱いコーチングを行うことができるのがストレングスコーチです。
クリフトンストレングス®は人の強みを見出し活かすツール。
自分が最も得意とする才能を知り、それを最大限に活かしていくことで、能力を高め、人間力を高め、エンゲージメントを高め、パフォーマンスの向上と目標達成の実現に役立つとともに、ウェルビーイングの向上に役立ちます。
組織においては、ダイバーシティのその先のインクルージョンへ、一人ひとりの個性の違いに価値をおき、人の多様性を認め合い、個々人の役割や存在を尊重し、組織をひとつに包括して価値を高めていける、一人ひとりが自分の強みを生かして輝く組織づくりにと最適なチームビルディングに役立ちます。
・アンガーマネジメントファシリテーター／アンガーマネジメント
一般社団法人日本アンガーマネジメント協会の養成講座で学び認定資格を取得保有し、所定のアンガーマネジメント入門講座を開催したり、資格範囲内のコンテンツを用いて研修や講演を行うことができるのがアンガーマネジメントファシリテーターです。
アンガーマネジメントは怒りの感情に振り回されて後悔しないことを目指す心理トレーニング。
怒りの感情と「上手に付き合う」怒りの「マネジメント術」を学ぶことができます。
イライラしたり、カッとなったりして出る衝動的な言葉や行動を抑制し、怒りの感情をコントロールすることで適切な問題解決やコミュニケーションにつなげるための手法で、ストレスを軽減させ、メンタルタフネス度を上げることができるようになります。
組織での活用としては、パワーハラスメントの防止や部下指導での関わり方向上、またコミュニケーションが円滑になり良好な人間関係を育むとともに、組織の活性化や生産性の向上、チームビルディングなどに効果を奏します。
強度・持続性・頻度・攻撃性・耐性の他、怒りのトリガーとなるコアビリーフといった自分自身の怒りの傾向を可視化するアンガーマネジメント診断の受診も効果的です。
◆40代女性管理職の悩みを解決するために
いかがでしょうか。
本記事では女性管理職の皆さまが、自信を持って管理職の役割とプライベートを楽しみながら両立していけるよう、悩みからの脱出方法や身に付けておくときっと役立つスキルや資格について解説して参りました。
リーダーシップの取り方は人それぞれで皆んな違っていい。
部下を信じて頼ることは部下が成長の機会を得るということ。
女性管理職として、自分を信じる自己信頼は不可欠であり、何よりも自分で決める決断とその覚悟が、これからの生き方の支柱となります。
一人ひとりの多様な働き方を可能にすることで「一億総活躍社会」を実現することを目指す働き方改革（2018年制定）を追い風にして、自分らしいリーダーシップで自分らしい女性管理職を実現し、自分らしいキャリアを積み上げていってくださいね。心より応援しています。
いつでもサポートできますのでどうぞお気軽にお問い合わせください。
KuseKaRaコーチ 眞橋今日子
